¿Un empleado para toda la vida y haciendo lo mismo?

Carrera horizontal 2

¿Qué pasa cuando el trabajo del colaborador del despacho ya no le motiva? ¿Qué podemos hacer para combatir la rutina del día a día, del año tras año? ¿Cómo podemos aumentar el valor añadido en la relación entre despacho y cliente?

Los colaboradores del despacho aportan un peso específico importante en la propuesta de valor que el despacho ofrece a sus clientes. Tener colaboradores preparados y motivados es clave en la calidad de estos servicios. ¿Cómo podemos combatir la rutina, la falta de innovación, la desmotivación en los despachos profesionales?

Hoy en día contratar un colaborador significa captar un profesional que debe aportar unos skills (habilidades) cada vez más exigentes. Desde la formación técnica en fiscalidad, en laboral, en contabilidad, en leyes, etc hasta habilidades en relaciones personales, comunicativas, emocionales, promocionales, etc.

Una vez conseguido este colaborador el horizonte que le aparece puede que sea el mismo los próximos “n” años. La razón de ello va relacionada a que el organigrama de un despacho profesional es muy plano y por lo tanto el concepto tradicional de carrera profesional no es aplicable. ¿Cuáles son las consecuencias?

1.       Personal en TRANSITO que cuando hayan asumido un grado de conocimiento y experiencia buscaran otra organización donde seguir progresando profesionalmente.

2.       Personal ESTANCO que asumen su carrera profesional en modo “velocidad de crucero” y que fácilmente puede caer en la rutina y la desmotivación por evolucionar y llenar de contenido su tarea profesional.

La solución a este escenario es lo que se denomina como CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL. La carrera profesional vertical no es posible por la configuración plana del organigrama del despacho. La distancia entre la base de la pirámide y la cúpula es normalmente un piso o dos a lo sumo. Así pues la solución sería un planteamiento horizontal. ¿Qué significa? Básicamente que el personal contratado tenga los conocimientos, las habilidades, las potencialidades para poder acometer más de un área de conocimiento y servicio del despacho. Si contratamos un contable y solo un contable al cabo de 10 años haciendo contabilidad ¿Cómo percibirá llevar libros o cerrar contabilidades? Si contratamos un abogado mercantil y solo desempeña esta función durante años ¿Qué nivel de crecimiento profesional podemos esperar? Con la carrera profesional horizontal diseñamos un plan a “n” años donde el colaborador además de crecer y aportar conocimiento en más de una función del despacho también recibiría la formación y la delegación que acredite este crecimiento.  De tal manera su desempeño no será tan solo valorada por su especialidad en un tema sino también por su POLIFUNCIONALIDAD en otros aspectos del despacho.

Planteadas las cosas así el plan de carrera horizontal se convierte en sí mismo en un elemento motivador del individuo y de la organización que sin duda revertirá en el propio cliente.

Asumida esta tesis nos vemos abocados a otra cuestión ¿todos los colaboradores del despacho han de ser “polifuncionales”? La respuesta es No, es imposible acometer esta estrategia a toda la organización del despacho para ello hemos de determinar dos categorías de puestos de trabajo y que porcentaje supondrán cada una de estas categorías en el total del Capital Humano del despacho:

·         Actividades POLIFUNCIONALES formados por aquellos puestos de trabajo que pueden integrar de manera horizontal o vertical conocimiento aplicado a la relación con el cliente. Un ejemplo de integración vertical seria aquella en la que un colaborador desde la confección de la contabilidad hasta el impuesto de sociedades pasando por el tratamiento fiscal configura un lote completo de conocimiento. Un ejemplo de integración horizontal seria aquel profesional que además de hacer nominas puede configurar auditorias laborales, riesgos laborales, LOPD, convenios colectivos, conflictos laborales,… La idea es que el colaborador en cuestión en un determinado plazo de tiempo se le defina un plan de conocimiento y responsabilidad que permita ofrecer más de un servicio a la organización. Y no estoy hablando que el profesional sea el proveedor único de servicio al cliente sino que el profesional en cuestión tenga el máximo de conocimiento y aliciente en su crecimiento profesional y que ello revierta en un equipo de profesionales altamente competitivo donde la polifuncionalidad sea el máximo atributo. Este núcleo de empleados debe configurar “Core Business” del despacho y deberían tener la consideración de “socios” del mismo.

·         Actividades MONOFUNCIONALES es decir los “commodities” del despacho. Deberían ser las que menos valor añadido aportan y las que más fácilmente pueden ser sustituibles (por externalización, por fácil reposición,…) Estoy pensando en la recepción del despacho, en la administracion, en operadores de datos,…  No estoy hablando de funciones con poca importancia sino de fácil sustitución o reposición.

Con esta clasificación estaremos con las actividades polifuncionales aumentando la calidad del despacho y con las actividades monofuncionales  actuando en la cantidad de los recursos. ¿Cuántos despachos en estos momentos de crisis en los que han descendido sus ingresos no pueden adecuar su plantilla por los costes laborales del ajuste? ¿Cuánto personal “estanco” hemos acumulado que en este momento imposible de adecuar la dimensión de la plantilla a las nuevas necesidades financieras o estratégicas del despacho?

De esta manera también podemos proponer que las actividades monofuncionales deberían ser renovadas y repuestas regularmente (entre tres y cinco años) de tal manera que con esta rotación se pueda disponer de:

·         Menor coste laboral posible

·         Renovación de personal con motivación y conocimiento actualizado

·         Margen de maniobra para las contingencias financieras del despacho

·         Capacidad de maniobra en las decisiones estratégicas

Tener una visión estratégica y táctica de este capital humano se hace imprescindible para la calidad del servicio ofrecido y lo que es más importante la pervivencia del despacho en el futuro.

Querría finalizar diciendo aquello de ¡Mucha Suerte! pero creo que toca mejor decir ¡Mucho Acierto!

Saludos

 

Ignasi Vidal Diez

 

Acerca de Ignasi Vidal Diez

  • Anonymous

    El concepto de carrera profesional horizontal desarrollado en este artículo es de fácil aplicación, no sólo en despachos profesionales, sinó en cualquier PYME. De hecho, me parece una interpretación muy interesante de este concepto, hasta ahora más ligado al ámbito público (me refiero al término “carrera profesional horizontal”) donde, en esta acceptación, se muestra un interés por parte de la empresa en invertir en la motivación de un activo tan importante como es su personal.
    Muy interesante.

  • ¿Que pasa cuando tienes capacidad multifuncional y tu mánager es un psicótico, practica el mobbing, y es capaz de desmotivar al más pintado y acabas pensado que lo mejor es actuar como un “comodity” hasta que lleguen tiempos mejores?